1.缺乏愿景
领导者不能清楚定义将来的愿景，就会让一个团队完全失去目标。没有愿景，领导者很难激励和鼓励团队成员，这不仅会影响表现，也会影响品牌的价值。无论这是一个不存在的愿景，狭窄的愿景，还是不断变化的愿景，这种领导不能提供可实现的目标，并把团队带入正确的方向。
不是坐着，观看，一个有效的领导不断告诉团队成员他们要去哪儿，以及如何达到那儿。当John Rampton最后一次的创业中，他必须对涉及的每个人解释企业的每个方面。在他们开始之前，他们就在同一位置上，并且努力完成每件事。即便现在，他们也都保持理解一致。
2.不会沟通
可怜的沟通技能不会让一个领导者和他的团队走的太远。如果一个领导者不能清楚地表达目标，或者提问题，要了解团队成员真正的进展和全部业务会是充满挑战的。
领导者应该通过不同的媒介和环境进行沟通。他们在沟通中，应该遵循70-20-10原则：70%倾听，20%问问题，包括一些品牌的建议，以及10%的追踪，就是总结和综合信息。
3.恐吓
如果你想降低士气，同时体会高的流动率，你可以做的是欺凌和恐吓员工。一个领导，如果不断威胁解雇有工作做的不令人满意的人，因为他们的表现大呼小叫，或者批评员工个人特征，就在创建一个负面的工作环境。
你必须要停止。你正在用你整出的每个威胁让自己企业死去。告诉员工什么被期望，如果没实现，帮助他们实现。
4.微观管理
如果你禁不住要卷入你员工工作的每个方面，那么，你就是期望团队员工会没有给他们责任来憎恨你。控制狂往往是不安全的，甚至有一种强迫性行为障碍，这种障碍会让他们拒绝接受个人责任，并产生替罪羊。
有效的领导能放弃控制权，给团队授权。你在单位培养更多的领导者，你会成为一个更好的领导。
5．“零容忍政策”
这不意味着一个领导要忽视团队没有绩效，或者犯了一个错的成员。但是“零容忍政策”不再是一个有效的技巧。因为失败而除去团队成员，不总是最佳的实践。好的领导教导他们的团队成员，并帮助他们从失败中学习。
6 .成为一个万事通
没人喜欢一个万事通。那些分享他们成功故事，或者吹嘘他们成就的领导者，是向其他人阐释他们不愿意学习和改变。相反，一个领导应该总是好奇，不会觉得他们好像是这个屋子里最聪明的人。
7.给予激励
有这样一个信念，就是如果一个领导提供团队成员钱，假期，或者花环，就会增加他们的生产力。不幸的是，哈佛商业评论的调查证实，“那些期望因完成任务或者任务做的好得到奖赏的人，他们的表现不会比那些根本不期望奖赏的人好。”相反的激励，提供团队成员有意义的反馈和尊重。
8.保留有用的信息
虽然一个领导者不能让每件事都公诸于世，但是向团队成员保留有帮助，和有用的信息不是一个有效的技巧。这会在团队成员中带来不信任，最终也会影响绩效。
9.抢别人的功劳
如果某人因为某件事得了他不该得的功劳，你会感觉如何？一个抢了别人功劳的领导不会比一个贼更好。此外，不能承认团队成员成就，会让成员们感到这个领导只关心自己。一个领导对待功劳，应该是该是谁的，就是谁的。
10.通过巡视办公室来管理
退回到80年代，这个管理风格是“巡视管理”（MBWA）。一些领导者仍认为这是一个有效的技巧，因为他们和团队成员有一点接触。
参与谈话，观察，倾听，和团队成员一起实施想法，成为团队的一份子，让团队成员知道你是7*24帮助他们的。
对于这些问题，也许你也曾经错过一遍又一遍，别担心。不断从中学习，不断改善自己。你从你的错误中学习更多，改善更多，你就越会真的成为一个领导。
