作为管理者，对人才的使用至关重要。从某种程度上说，领导之术，就是用人之术。对于人才的任用，自古以来有两条截然不同的标准：“用人唯贤”和“用人唯亲”。“用人唯贤”听起来是正道，“任 人唯亲”则多受到非议。但是，从现在企业管理制度的观点看，二者都有局限性。且不说“用人唯亲”，如果以“贤”作为人才的评价标准，那么“贤”的标准又是什么？一个人是 贤与不贤谁说了算？传统的人才鉴定虽然也力求客观，但常常是凭感觉、凭印象、凭经验，甚至凭“相 术”，归根结底，就是“凭运气”，运气好，抓住一个；运气差，自认倒霉。显然，这种的方法是靠不住的。
阿里巴巴收购雅虎(中国)后，马云任用谢文担任 CEO。谢文，1981 年毕业于中国人民大学，随后赴 美留学，从事投资咨询工作；1996 年回国，出任中公网的 CEO，成功地收购了联众游戏；2003 年担任和 讯网 CEO。但是，谢文曾经辉煌的经历没有让他成为阿里巴巴的卓越领导人，相反，就职短短一个多月，就闪电般地下课了。而有消息说，当马云宣布谢文离职时，台下鼓掌相庆。谢文的下课宣告了马云用人上的失败。那么，他的失误到底在哪里？显然，马云在用人上过分地看重了人才的技术能力。从简历来看，谢文所表现出的能力确实很高，这一点毋庸置疑，但这不是衡量一个管理者是否称职的全部依据。从他下课时员工的表现来看，他的人际关系显然存在问题。或许就是过度的自信和颐指气使，使他在阿里巴巴的工作没有有效地展开。 谢文被圈内人士一致公认为是‚个性比较强‛的人，他先后从中公网与和讯网辞职，人际关系紧张都是重要的原因。具有这种个性的人，当他空降到一个公司领导一支智慧型团队时，按自己的个性开展工作，必然是困难重重。
在这个案例中，马云并没有“用人唯亲”，而是“用人唯贤”结果还是失败。可见，用才之道，不在二者之中，而在二者之外；不唯举贤任能，还要德才并重；不唯知其所长，还要避其所短。“用人唯 亲”、“用人唯亲”不如“用人唯能”，最合适的，就是最好的。
光绪初年，李鸿章奉命创建北洋水师，从国外购置了多艘战舰，日日操习。北洋海军提督丁汝昌由于未受过正轨的海军训练，一时无法让舰队形成实际的战斗力。面对海军人才匮乏的现状，李鸿章不得不借才异域，聘请时为英国海军军官的琅威理为北洋水师总教习，逐渐将北洋水师训练成为一支威震四方的‚虎狼之师‛。醇亲王奕环阅军时看到水师训练卓有成效，授予琅威理‚提督‛荣誉名衔。为了发号施令的需要，琅威理就常常以‚副提督‛自居。但却有人说琅威理这是‚飞扬跋扈，一心揽权‛。
1890 年初，水师提督丁汝昌赴法国办事。时为总兵的刘步蟾提出从旗舰‚定远‛号上降下提督旗，升上自己的总兵旗。琅威理觉得这样做法不妥，与刘步蟾发生激烈争吵。事情传到李鸿章那里，李鸿章考虑到琅威理毕竟是外国人，担心他拥兵自重；而刘步蟾是本国将领，且为自己的亲信，就在信中回复‚以刘为是‛，等于直接应允了刘步蟾的请求。李鸿章的意见挫伤了琅威理的自尊心。当年 8 月，舰队返回威海卫后，琅威理辞职离去。此后，北洋海军军纪日渐松驰。许多官兵在靠岸后起屋纳妾，赌博，嫖妓，再也无心治军，以致于战舰上铁锈堆积，许多武器都无法使用。
1894 年，甲午战争爆发。清政府这时又想到了琅威理，数次发函邀请琅威理回华帮助北洋水师抵御 日军，被琅威理断然拒绝。最终，北洋舰队全军覆没。从此案例可以看出李鸿章在用人上的开明与守旧。开明的是聘请外援，引入先进的治军方法；守旧 的是对外援的不信和对亲信的偏信。在电视剧《走向共和》中有一集李鸿章讲出了他的用人观点，他说：“人家都说我李鸿章重用亲信，我倒要问问，我不用亲信用谁，难道要我用一个我连认都不认识的人？ 对一个我不了解的人，我怎么知道他能不能担当重任？我怎么对得起皇上的重托和江山社稷？”话说的慷慨激昂，可实际上完全暴露了自己的用人偏见。
在中国人的观念中，亲近的人总是容易获得信赖的。创业之初，骨干分子往往都是老板亲近的人。 “亲信”中不是没有能人，但“亲信”不可能都是能人，能人也不可能都是“亲信”。人才的选拔和任 用应该建立在一个客观、标准、可行的评价体系上，听其言，观其行，不能有任何偏见，否则受损失的 只能是自己。
