本文里我们谈谈内部培训，首先来看看员工对内部培训的意见：
1. 不少人实际上是发自内心排斥内部培训的，放在周末吧，觉得占用了休息的时间，放在工作日上班时间吧，又觉得耽误了工作，不能按时下班。
2. 或许在访谈的时候，他们又会真诚地对你说，很需要培训，提高自己的职业技能。但是费尽心机筹办培训后，又发现要么迟到、要么捧着记事本发呆，更有甚者带着笔记本电脑一边听一边处理事情。
从管理者的角度来看：
1. 做完培训后，支付讲师费不说，如果是工作日培训，还有参训员工的误工费，到底效果如何？
2. 好吧，为了看效果，我们搞个家庭作业吧（消息公布后，参训人员倒吸一口凉气……）
那怎么一片好心当成驴肝肺了呢？
先听听员工的说法：
1. 有的培训是内部讲师讲的，没有讲课技巧，讲的太枯燥，还不如自己学。
2. 自己学又不知道从哪里开始学？
3. 培训是听了，也听懂了，但是不知道在哪里用？
4. 其实我现在的工作很好了，工作内容很熟悉，薪水也不错，为什么要逼着我去听那么多的课呢？
5. （更重要的）问题是，去听了培训对我有什么好处？
再听听内部讲师的说法：
1. 其实备课很累的，讲课没人听，打击积极性，下次打死也不做了，打不死的话就跳槽。
最后听听管理者的说法：
1. 项目/产品交付质量不好，每天被客户骂的狗血淋头，好容易下决心花大钱费精力组织个培训，这些家伙竟然不领情？
整个团队所有人都费了心，尽了力，折腾了一遍，但结果就是不好！
因此我建议，最好就不要举办内部培训了，因为没效果，即使有效果也不好衡量。
与其花精力去搞内部培训，有的企业甚至是这种模式：先雇一些技能不足的员工，然后寄希望于内部培训弥补其技能上的缺陷变成合格人才，当然薪资还是不变，于是有了低成本的解决方案……不如建立好内部人员晋升体系，以及员工能力模型。
我认为，雇佣员工就是购买其技能，这个跟买个Office软件来办公没啥区别（当然一个区别是人没法盗版）。如果员工技能增长了，那当然应该要给其加薪 - 我指的是对企业有用的技能，鸡鸣狗盗只在特殊场景下有效，本文暂不探讨这种情形。
因此，作为企业管理者：
1. 有一个项目或者产品，从而推导出清晰的技能采购列表；
2. 对着目标岗位的技能清单，在面试时评估候选人是否胜任– 这里采用面试是因为你要确定团队是否愿意跟候选人合作。举个例子，作为男性管理人员，我就很乐意在团队里招聘一两个美女，即使技能差一些，养眼活跃团队气氛增强士气也不错啊，如果技能还符合要求，才色兼收，岂不妙哉？
3. 试用期我根据技能清单明确知道员工是否胜任工作；
4. 试用期过后，每年做一次员工技能评估，根据其技能决定晋升与否；不能胜任又实在不能忍的就请其离开吧。
下面是我做的一个技能清单（针对开发和测试人员的）：
清单里，列明了所有的岗位及技能要求：
1. 因为员工知道自己当前的岗位，他如果想晋升到下一个岗位的话，从清单里就知道缺少哪些技能，自己会去自学；
2. 对于管理者来说，可以将历史经验固化下来，以组织里技能最好的员工作为标杆，其他员工可以顺着榜样的学习路径提升自己，大概这就是所谓的：“读万卷书不如行万里路，行万里路不如追随成功者的脚步”。
3. 在清单里，可以在每个技能的格子了，添加标注说明为什么需要该技能，建议的学习方式，比如说看哪些书啦，听什么课啦，或者找团队里哪个人请教啦之类的。
我以前曾经做过一个小程序，分析这个清单，给出下面的岗位路线图：
上面的建议里有个问题，如果企业里的资源不能满足所有技能提升员工的晋升要求该怎么办？呃……以后再说。
作者：Donjuan
